Paul Krugman viene manteniéndo un bonito debate con la derecha norteamericana (1, 2, 3, 4, ) sobre la comparación del sistema social europeo y el estadounidense y su capacidad para generar riqueza. He decidido por tanto recuperar un post del blog antiguo. que empieza a continuación. Enjoy!

“Productivity is not everything, but in the long run it is almost everything”
Paul Krugman

Desde 1973 Europa el crecimiento europeo se ha ralentizado respecto al de los EUA. Uno de los factores mas importantes para medir el por qué del crecimiento de una economía es medir cuanto produce cada trabajador, es decir, la productividad del factor trabajo. Esta es tanto mas importante en la medida en que afecta otros factores como los salarios o el nivel de vida.

Es sabido de todos de que la economía europea (pienso en la Europa a 15) es menos eficiente que la americana, es decir, su productividad es bastante menor. Esto tiene muchas connotaciones de carácter político. Por ejemplo, la diferencia de productividad es para algunos la prueba de que el modelo social europeo es insostenible a largo plazo.

Bueno ¿qué tiene de cierto esta visión? En realidad depende como lo veamos. Si uno considera que lo relevante es la productividad por hora trabajada, en 1999 tomando como 100% el nivel medio de la UE, estados unidos estaría solo en 115%. Según este punto de vista la euroesclerosis sería solo un mito. Sin embargo, si consideramos el PIB por persona empleada el nivel es de 132. Por último si consideramos el PIB per capita, se nos sube a 151.

¿Como se explican estas diferencias? Bueno, es bastante sencillo. La diferencia entre Europa y EUA es que la jornada laboral es bastante mas corta en Europa, por lo tanto el PIB por persona empleada no significa que los europeos sean menos eficientes, sino solo que trabajan menos tiempo (y en menos tiempo producen menos). La diferencia entre PIB per capita se puede deber, fundamentalmente, a que EUA tiene niveles de paro ínfimos, mientras que en Europa el desempleo es una plaga.

¿Importa? ¿Es Europa menos productiva que Estados Unidos? En realidad, depende de la interpretación que adoptemos. Olivier Blanchard en un paper de 2004 defendió la tésis de que no importaba. El economista francés considera que el hecho de que en Europa se trabaje menos pero de forma igualmente eficiente es solo una cuestión de preferencia cultural y de elección política. Las preferencias de los europeos respecto al trabajo y el ocio son distintas, solo eso. Esto encaja bastante bien con la sabiduría popular: en Europa seremos mas pobres, pero vivimos mejor que en EUA. Desde este punto de vista, la productividad por hora trabajada es la mejor medida de la productividad. Hay varios problemas con estas tésis. El primero es que no hay ninguna evidencia empírica de la diferencia cultural. El segundo y mas importante es que esto no explica el desempleo: es muy difícil entender que haya gente que valore tanto su tiempo de ocio como para preferir no trabajar en absoluto.

El tercer argumento contra la tesis de Blanchard da lugar a una explicación alternativa. Existe una importante correlación entre la presión fiscal, los niveles de protección social y el desempleo en Europa. Prescott en otro paper de 2004, dirá que si bien es cierto que las preferencias de los europeos entre tiempo libre y salario son distintas que las de los americanos, no es por razones culturales sino por razones económicas. Por cada hora adicional trabajada, el trabajador americano recibe mas salario que el Europeo porque en Europa los salarios tienen un nivel de imposición fiscal. No es tanto por cultura, sino por razones impositivas: los impuestos y no las preferencias nos hacen menos productivos. En este sentido, la productividad por hora trabajada no es una buena medida. ¿Qué problemas tiene esta visión? El primero es que en los países con menos impuestos que EUA (como Irlanda por ejemplo) no hay un cambio sustancial respecto al crecimiento del empleo. El segundo es que asume una elasticidad entre los salarios y la oferta de trabajo que parece poco razonable: uno no decide cuanto quiere trabajar exclusivamente en razón del salario. El tercer argumento es que asume que el sistema político institucional europeo es bastante mas inútil que el americano. La tendencia se ha prolongado 30 años, pero según esta teoría, nadie ha propuesto un cambio de política. Los políticos europeos son inútiles pero no tanto.

La tercera interpretación la defiende un paper de Asesina Glaeser y Sacerdote de 2005. Parten del hecho de que existe entre menor utilización del factor trabajo y la falta de mobilidad laboral y la sindicación de la mano de obra. Su hipótesis es que cuando en 1973 hubo que cambiar de un modelo de crecimiento extensivo a uno incentivo, las rigideces provocadas por estas instituciones impidieron la adaptación de la economía a las nuevas condiciones. Mientras que en EUA la adaptación fue rápida, en Europa los sindicatos apoyaron políticas de “compartir el trabajo” (prejubilaciones y reducir la jornada laboral) e impidieron que la mano de obra se emparejara con el capital de la forma mas eficiente. Esta es la hipótesis de las “coordination externalities” es decir, al ser mas costoso adaptarse, toda la estructura de producción de las economías europeas se resintió. Desde este punto de vista, la diferencia de productividad medida en PIB per capita cobra todo su sentido: lo que uno debe ver es como la economía global produce bienes y servicios, no lo eficiente que es cada trabajador en cada momento.

Personalmente creo que la verdadera explicación reside a medio camino de las tres, aunque la tercera es la que me atrae más. Barry Eichengreen (de donde está sacado este post) explica la larga sombra de la historia: las instituciones que fueron un éxito para reconstruir el continente están hoy anticuadas para producir en un modelo de producción intensiva. Pero por supuesto, es evidente que estas instituciones crearon cierta cultura distintas (en Francia todavía viven bajo el espectro de las 30 glorieuses) que permitieron sobrevivir a un ética del ocio como la europea.

En el fondo, la sostenibilidad del modelo social europeo depende ampliamente de como se arregle el problema de la productividad. El estancamiento de la productividad es el mejor billete para que se amplien las desigualdades.

Por geografía subjetiva plantean una serie de objecciones a la idea de Blanchard que presenté hace unos meses para reemplazar el esquema actual de indemnización por despido y sustituirlo por un sistema de impuesto sobre los despidos con un mercado laboral más barato. Las objecciones de geógrafo malinterpretan algo la idea, así que voy a intentar presentarla de forma clara.

A la hora de decidir si despide o no a un trabajador, un empresario compara dos cosas; el beneficio de despedirlo y el coste de despido. Vamos a ignorar el primer componente y a suponer que es simplemente un dato; el funcionamiento normal de una empresa hace que en ocasiones sea ventajoso despedir a un trabajador y reemplazarlo por otro, o no, para este caso nos da igual. Por tanto en este esquema simplificado, que un trabajador sea o no despedido depende exclusivamente del coste de despido. Si los costes de despido son altos, veremos menos despidos (también menos contratatación) y si son bajos veremos más despidos (y más contratación).

En el debate sobre el mercado laboral, se suele identificar coste de despido con indemnización por despido. Sin embargo, esta es una perspectiva miope. Desde el punto de vista de una empresa (que es de lo que hablamos cuando hablamos de coste y de lo que habla Díaz Ferrán) es más amplio el coste de despido que incluye todos los costes en que debe incurrir la empresa para poner fin a la relación laboral. Dentro del coste de despido hay que distinguir dos aspectos.

1. Un primer componente es una transferencia; en este caso, la empresa paga una cantidad de dinero que va a parar a otro agente. En el esquema actual, se trata de la indemnización por despido que cobra el trabajador. En el esquema de Blanchard se trataría también del impuesto que recibiría la seguridad social.
2. Un segundo componente es lo que los economista llamamos el “coste irrecuperable” en (hacienda pública se llama de “exceso de gravamen”). El coste irrecuperable son aquéllos costes de los que no se beneficia nadie; incluyen los costes de negociar, los costes administrativos, el tiempo que se tarde en terminar con la relación laboral, los costes procesales en caso de que los haya, la incertidumbre respecto al futuro etc,…

Desde el punto de vista económico la distinción es importante. Una transferencia, en principio, tiene efectos puramente distributivos y no tiene un coste de eficiencia; desde el punto de vista social, tenemos la misma cantidad de dinero distribuida entre el trabajador y la empresa. El coste irrecuperable, sin embargo, no beneficia a nadie, es por así decirlo una “desperdicio”.

Uno de los efectos perversos del sistema actual es que el componente de “coste irrecuperable” es bastante fuerte; como explica Samuel Bentolila en el enlace los costes de despido no son una decisión discrecional y conocida ex ante sino que dependen en buena medida de un pulso entre sindicatos y empresarios y en última instancia de la decisión del juez. Todo esto crea una serie de costes adicionales de gestión de los que nadie se apropia. El esquema dónde el despido ocurre por causas objetivas y se paga un impuesto tiene el efecto de minimizar el componente de coste irrecuperable y convertirlo, entero, en una transferencia.

Esto me lleva al segundo punto en el que geógrafo se equivoca. Como explicaba más arriba, el número de despidos que vemos en la economía depende del coste de despido al que se enfrenta la empresa. Sin embargo, da la impresión de que geógrafo sugiere a) que establecer un impuesto sobre los despidos sería un coste adicional que las empresas no aceptarían y b) que esto produciría más paro porque dejaría desprotegida a la gente mayor. En realidad no. Vamos a verlo. Hay que separar dos aspectos; el tema de la antigüedad y el del coste.

La ventaja de un esquema dónde el despido funciona con causas objetivas y se paga un impuesto en función del número es, como he dicho, reducir el componente de coste irrecuperable. El esquema no tiene, en principio, por qué afectar al nivel de desempleo ni a la estructura del mismo. El esquema puede establecerse para que el coste de despido sea idéntico pero su composición entre coste irrecuperable, indemnización e impuesto sea distinta y en dado que al empresario le da igual si el dinero va a parar al estado, al empleado o a los abogados, tendremos el mismo nivel de despidos.

La ventaja de un impuesto respecto a la indemnización es, como decía en el artículo original, reducir el componente de suma cero (yo gano, tú pierdes) del despido al tener al Estado como mediador. Además, el Estado podría desacoplar ambos componentes; varias los costes de despido sin por ello tener que varias las prestaciones por desempleo.

En relación con el tema de la antigüedad; es algo controvertido. Lo cierto es que la propuesta original de Blanchard sugería que el coste por despido aumentara con el tiempo que llevara dentro de la empresa el trabajador y eso también lo que sugerían los chicos del Manifiesto de los Cien. Personalmente, es algo que no termina de convencerme. El argumento de Geógrafo de que es mejor tener a gente que la empresa preferiría no tener porque entonces los veríamos ir al paro no es un argumento que se sostenga en términos generales. Quiero decir, es el mismo argumento que te lleva a justificar que se prohiba la luz eléctrica para que los fabricantes de velas no vayan todos al paro o a reducir la inmigración paa reducir el paro y es algo sin ningún soporte teórico ni empírico (de verdad). Los costes de ajuste son algo a tener en cuenta, pero en ningún caso algo que deba impedir el ajuste de forma permanente.

Por otro lado, geógrafo tiende a cometer el error ingenuo de que la estructura salarial se basa en la antigüedad porque, hum,… ¿el estado obliga a ello?. Existen razones económica para que una empresa decida pagar más a sus trabajadores más antiguos, fundamentalmente dos. En primer lugar, es una forma de disciplinar a los trabajadores; si sabes que vas a cobrar más mañana, más te vale trabajar duro para que no te despidan entre tanto. Si la empresa quiere que esta disciplina sea efectiva, debe ser creíble y no romper este tipo de relaciones. En segundo lugar, los trabajadores tienden a aumentar su productividad con la experiencia en la empresa y la antigüedad es una forma de reactualizar el contrato de forma automática.

Por último, existe un conjunto de buenas razones por las que los seguros de desempleo no son privatizables. Leeos este post (y los dos que lo preceden).

Este post viene del anterior sobre el tema de la discriminación positiva.

Te pongo un ejemplo personal (real) que, si lo piensas, no es más que un modelo insiders outsiders aplicado a la realidad y creo que es bastante generalizable. Una explotación agrícola en Murcia tiene un trabajador fijo, blanco, que sabe manejar un tractor y es el que lleva la finca durante todo el año. Llega la época de la cosecha y necesitas a dos personas más para que recojan mientras el trabajador permanente lleva el tractor. La productividad no es individualizable; lo que tienes es un equipo trabajando que produce un único output. A la hora de contratar gente, el dueño de la explotación sabe que los inmigrantes (ecuatorianos) exigen menos y trabajan mejor; pero también sabe que el blanco al que no puede despedir es racista/xenófobo y rechaza trabajar con inmigrantes. Si le obligas a hacerlo, la productividad del grupo cae (hay mal ambiente, cooperan menos, etc,…).

¿Qué muestra esto? Te muestra que el hecho de el miembro de una minoría sea menos productivo no es necesariamente debido a que sea vago, malvado, idiota etc,… Puede deberse a algo exógeno, relacionado con el ambiente o la gente con la que interactúa o las convenciones sociales en las que se mueve. Akerlof, por ejemplo, sugiere en este paper que este tipo de esquemas multiequilibrio son bastante frecuentes.  Personalmente, apuesto a que una parte importante de los problemas de integración de minorías se deben a este tipo de esquemas. Era el caso, desde luego, de la integración de las mujeres en el trabajo.

La anécdota concreta no sugiere ninguna forma de ingeniería social con la que paliarlo. Pero vamos a prolongar el problema (esta vez de forma ficticia) a nivel macro. Si algo similar a esto se repite en todas las empresas, los inmigrantes estarán sobrerrepresentados en la masa de parados. Esto puede tener problemas a distintos niveles. Primero, es posible que los inmigrantes encuentren rentable dedicarse a otras actividades, distintas de buscar trabajo (delincuencia, etc,…) y desde luego dediquen poco esfuerzo a educarse. La señal que manda el mercado laboral es, simplemente, que no vale la pena intentarlo y el hecho de que el inmigrante sea vago o improductivo se convierte en algo endógeno. Por otro lado, será algo que provoque sentimientos de injusticia claros. Segundo, la pertenencia a la minoría se convierte en un proxy de baja productividad, de modo que tenemos un esquema de “racismo / machismo bayesiano”. Las dos tendencias se retroalimentan y tenemos lo que en economía se llama un “equilibrio” con un efecto típicamente path dependent. Si añadimos algo de lo que sabemos sobre como se forman las identidades de grupo, tenemos un primer paso para un conflicto interétnico con una segregación entre “ellos” y “nosotros” con hostilidad clara.

En el fondo, la segregación en el mercado laboral no es más que un ejemplo del modelo tipping clásico de Schelling donde la segregación ocurre a nivel geográfico con algún ingrediente adicional de información y demás. La esencia del modelo es que determinados comportamientos producen externalidades. No contratar inmigrantes produce una externalidad informacional (manda de una señal de que los inmigrantes son idiotas o malos o similar) y contribuye a producir segregación. Como todas las demás externalidades, es algo que merece ser corregido, bien con un impuesto, bien con una subvención, bien con un regulación. Concretamente, volviendo a nuestro ejemplo, la aplicación de políticas que ayuden a la integración de ingmigrantes, educación, etc… son todas formas de evitar lo que ocurre. En el caso de las mujeres, ocurre algo muy similar; obligar a las empresas a tener cierta cuota de mujeres puede romper este tipo de dinámicas.

Por descontado, esto es difícil de hacer y es el tipo de cosas que se deben hacer con cuidado. Tampoco estoy sugiriendo que no haya diferencias innatas o genéticas que justifiquen este tipo de cosas. Pero lo que sí muestra la explicación que he dado es que el mercado no necesariamente penaliza el racismo/machismo; hay un equilibrio racista perfectamente estable y subóptimo.

Curioseando por FEDEA que fueron los que impulsaron el tema del manifiesto de los cien, he llegado a toda clase de cosas que tienen montadas y que son de lo más interesante.

Tiene, por ejemplo, un fantástico blog colectivo que se llama “nada es gratis” donde tiene el pelotón de economistas que está metido en el tema, todos de primera línea y muchos de ellos como no podía ser de otra forma exiliados, analizan temas de lo más variado. Me quedo con este post de Luis Garicano dónde evalúa la ley de economía sostenible. Es relativamente optimista (más que yo) respecto a la misma siempre y cuando vaya acompañada de una reforma más general que incluya cosas de más calado, pero al fin y al cabo es un primer paso. Leed el post, merece la pena.

Es a través de ese post como he llegado a este paper tan chulo sobre los contratos a la alemana que dicen que van a implantar en España. (es cortito, 8 páginas, y lo explica todo sin tecnicismos ¡leedlo!). Presentan de una forma bastante imparcial en qué consisten y cuál es el origen de los contratos en Alemania y cuáles son los pros y cuáles los contras y después intentan argumentar que no es una buena idea para el caso de España. La idea es que los contratos pueden ayudar a reducir la rotación ante shocks temporales como los que han sufrido Alemania u Holanda (Alemania depende mucho de las exportaciones y no tiene problemas de competitividad.) La rotación puede ser negativa si los empresarios han hecho inversiones específicas en los trabajadores y, por otro lado, generan costes de congestión en la búsqueda (cuanta más gente hay buscando, más difícil es seleccionarlos). El problema es que en el caso de España el shock no es temporal y eso probablemente altera el balance.

También es muy bueno este post de Samuel Bentolila sobre el tema de los costes de despido.

Por último y esto es solo para los más frikis, tienen un bonito observatorio laboral sobre la crisis. Producen cada mes un informe sobre los flujos de entrada y salida en el mercado laboral. Me ha gustado especialmente porque vindica con datos muchas de mis intuiciones sobre la dualidad del mercado y el problema de los costes de despido.

En el post anterior habíamos visto en qué consistía un modelo de búsqueda. El trabajador empieza a buscar trabajo con unas expectativas (una percepción del mercado) del tipo de trabajo que puede encontrar. Pasar tiempo buscando trabajo era costoso. Por tanto, cada vez que el trabajador recibía una oferta de trabajo, la aceptaba si pensaba que no le salía rentable seguir buscando y esto ocurría cuando el coste que tenía seguir buscando no compensaba el aumento en el salario que esperaba recibir en otro trabajo si seguía buscando.

¿Qué tiene todo esto que ver con el tema central de esta serie, el monopsonio? El hecho de que buscar trabajo sea costoso pone al trabajador en una situación precaria; típicamente tendrá que tirar de sus ahorros para vivir mientras busca trabajo o endeudarse. Esto le supone un coste y, típicamente, aceptará empleos con salarios inferiores al que podría encontrar de otra forma con tal de no seguir desempleado. Las empresas sabrán esto y podrán ofrecerle un salario menor que lo que valdría su trabajo en un mercado competitivo. Esto muestra por tanto el mecanismo básico por el que se crean asimetrías.

Objección 1: ¡Pobres empresas!

A lo largo de la discusión con Kantor y Albert, ellos replicaron que esto es algo que también sufren las empresas. Las empresas no saben si podrán encontrar trabajador igual de bueno al que pagar menos y mientras tengan la vacante sin cubrir eso les generará un coste. No hay, por tanto, asimetría propiamente dicha, ya que al fin y al cabo, igual que se puede decir que los trabajadores buscan trabajo, se puede decir que las empresas buscan trabajadores.

Tengo tres argumentos, en mi opinión bastante realistas, por los que esto no es así. El primero es que, típicamente, las empresas tienen un mejor acceso al crédito que los trabajadores. Vimos en los modelos de racionamiento de crédito que el acceso al crédito depende de lo rico que uno sea. Una empresa de cierto tamaño puede endeudarse para contratar de forma temporal a un trabajador que cubra la vacante porque tiene activos para respaldar el préstamo; un trabajador generalmente no. En segundo lugar, las empresas y los empresarios suelen estar más diversificados en sus riesgos; tienen muchos trabajadores y muchas fuentes de renta de modo que un trabajador más o menos no hace una gran diferencia; el trabajador, en cambio, suele depender principalmente de la renta que obtiene de su trabajo- del salario- que no percibe mientras está desempleado.

El tercer argumento tiene que ver con el acceso a la información y el modo en que se procesa. Una empresa suele -porque le es rentable- tener una mejor infraestructura para explorar el mercado de trabajo- departamento de recursos humanos; sabe si puede encontrar un empleado que haga el mismo trabajo por menos, o un trabajo mejor por lo mismo y lo sabe con más precisión. Un trabajador, en cambio, busca trabajo mediante mecanismos más imprecisos y azarosos; redes sociales, anuncios de prensa, etc,… En este contexto, tendremos un sesgo a la baja ya que los trabajadores que sobreestimen su salario no encontrarán trabajo, pero los que lo subestimen lo encontrarán con un salario por debajo de su productividad.

Esto nos lleva al problema de cómo se forman las expectativas. Si recordáis, en el post anterior decía que para modelizar el proceso de búsqueda necesitamos una regla de formación de expectativas. Una regla de formación de expectativas es algo que nos describe como percibe el trabajador y la empresa el mercado y como lo va modificando según pasa el tiempo. Por comodidad matemática a la hora de modelizar, los economistas solemos suponer que estas expectativas se forman racionalmente- haciendo uso de toda la información disponible- y se actualizan de forma bayesiana. Sin embargo, los buenos economistas saben que esto es sólo una aproximación y que no es el caso más realista. De forma más realista, podemos suponer una regla de formación de expectativas más rica que incluya factores culturales, sociológicos, psicológicos, etc,…

Un par de ejemplos. Econcon explicaba en este artículo que es probable que el fenómeno mileurista –esto es, que en España los costes laborales unitarios reales hayan caído incluso durante la época de bonanza- se debe a que hay toda una generación de gente cuyo fantasma es el paro y está dispuesta a aceptar casi cualquier trabajo. Chris Dillow decía algo similar para el caso de la generación “post Woodstock” y la caída de la militancia salarial y la conflictividad laboral. Básicamente, lo que vienen a explicar es que un shock exógeno produce un cambio en la percepción de los trabajadores que les hace exigir salarios menores.

Objección nº2 Aceptar y seguir buscando

La segunda objeción que Albert y Kantor sugerían era que mi modelo asume que no es posible buscar trabajo mientras se está empleado. Técnicamente, un trabajador debería poder aceptar un trabajo y seguir buscando después hasta que encuentre uno mejor y la asimetría desaparecería. Esto se llama en la literatura económica “on the job search”.

Mi respuesta a esta objeción es simple: es cierto que probablemente es algo que atenúa el poder de mercado, pero, en la práctica, es un fenómeno muy limitado. Alan Manning explica en su libro que si esto fuera así, veríamos muchos más cambios de trabajo de los que efectivamente se ven sin pasar por el paro antes. Aunque el plural de anécdota no sea datos, mi percepción es que cuando alguien encuentra trabajo, en general, deja de buscar trabajo a menos que realmente sea un trabajo horrible. Pensad en amigos vuestros con contratos temporales ¿a que no buscan con la misma intensidad cuando está en paro que cuando están empleados?

A nivel teórico, sugiero varios mecanismos. En primer lugar, la búsqueda sigue siendo costosa incluso cuando se está empleado. Pasar tiempo mirando ofertas, ausentarse para pasar entrevistas, nada de todo eso es gratis- ni tampoco es gratis decirle a tu jefe que vas a hacerlo y que te deje tiempo. En segundo lugar, típicamente las empresas implementan esquemas de antigüedad para disciplinar a sus trabajadores (si cambias de trabajo, pierdes tu antigüedad); si todas las empresas hacen esto (y tienen incentivos para hacerlo) cambiar de trabajo supone un coste. El tercer mecanismo es más difícil de medir, pero en mi opinión es probablemente el más importante: el coste psíquico de cambiar de trabajo. Está estudiado que los individuos tienen un sesgo pro status quo; tendemos a racionalizar la situación en la que estamos como buena, tendemos a ser más vagos de la cuenta a la hora de cambiar. Por otro lado, los individuos tenemos aversión al cambio. Empezar un trabajo nuevo conlleva incertidumbre- y solemos ser aversos a la incertidumbre- los trabajos tienen curvas de aprendizaje que son costosas y está estudiado que el hecho de haber invertido en algo hace que nos resistamos a perdelo o venderlo de por debajo de lo que invertimos (esto se llama la “falacia del coste irrecuperable”).

Si recordáis el post anterior, habíamos dado una primera aproximación de cómo la información afecta a la asimetría en el mercado de trabajo. En este artículo me gustaría presentar el modelo de una forma un poco más rigurosa para luego poder señalar como esto da lugar a poder de monopsonio por parte de los empresarios.

Dos características del mercado de trabajo

Para verlo, tenemos que partir de dos hechos que caracterizan el mercado de trabajo. En primer lugar, la información juega un papel muy importante, más que en otros mercados que modelizamos normalmente los economistas. Decimos que el mercado es “intensivo en información”.Comprar y vender trabajo no es como comprar y vender patatas dónde uno sabe cuanto está/le están pagando y qué está comprando/vendiendo exactamente porque todas las patatas son iguales o muy parecidas. Cuando una empresa contrata a un trabajador contrata sus servicios de cara al futuro (no es un mercado spot) y no conoce la calidad del trabajo cuando lo compra (las habilidades, lo trabajador que es etc…). El trabajador tampoco sabe muy bien qué está vendiendo (lo duro que será el trabajo, el ambiente de trabajo, etc,…). Esto implica que la relación precio- “mercancía” no es conocida por todos en el momento de la transacción.

En segundo lugar, la información no es gratuita. Cuando yo compro en el supermercado, los distintos productos están en la estantería y puedo comparar con bastante facilidad. En el mercado de trabajo esto no es así; es necesario por tanto pasar tiempo buscando si el tiempo es escaso esto supone un coste; es necesario buscar información; las empresas invierten dinero en recursos humanos para seleccionar trabajadores, etc,…

La consecuencia de estos dos hechos es lo que los economistas llamamos que en el mercado de trabajo existe “dispersión de precios” (dispersión salarial, en realidad. Esto es, para un mismo trabajador realizando un mismo trabajo, existen distintos salarios en el mercado porque el proceso competitivo no se ajusta instantáneamente. La existencia de dispersión de precios tiene dos efectos. En primer lugar, es rentable, tanto para las empresas como para los trabajadores pasar tiempo buscando (trabajo o trabajadores). Este proceso de búsqueda, veremos en otro artículo, es una actividad económica, productiva, como cualquier otra que genera una renta para la sociedad y que la sociedad debe remunerar. En segundo lugar, los precios a los que se compra y vende trabajo dependen, no solo de lo útil o inútil que sea el trabajo, sino también de las EXPECTATIVAS que se tengan de encontrar un trabajador (empresario) que cobre (pague) menos (más). Para entender el proceso de formación de salarios y el empleo los economistas necesitamos, crucialmente, una regla de formación de expectativas que insertar en nuestro modelo- y la teoría sustantiva de cómo se forman las expectativas no es propiamente un rama de la economía (que sólo se encarga de darle un forma matemática para meterla en el modelo) sino probablemente de la psicología o de la sociología.

Modelos de búsqueda

Una vez que tenemos los ingredientes básicos del proceso de formación salarial, podemos construir el modelo de búsqueda. La literatura económica sobre búsqueda tiene su origen en un artículo de 1962 de Stigler y desde entonces se han adoptado dos estrategias de modelización. La propuesta por Stigler era suponer que el trabajador empieza a buscar un empleo con una expectativa en mente de cómo se distribuyen los salarios, de modo que cuanto más tiempo se pase buscando mejor salario se puede encontrar. Además, supone que pasar tiempo buscando tiene un coste (cuanto más tiempo se pase buscando, mayor el coste). La decisión que toma el trabajador es cuanto tiempo va a pasar buscando, poniendo en la balanza estos dos aspectos y después de ese tiempo buscando se queda con la mejor oferta que haya recibido

La segunda forma de modelizar es la que voy a emplear en los artículos siguientes porque es más intuitiva e ilustra mejor el papel de las expectativas. El tiempo que pasa buscando el trabajador se explica con una “regla de parada”. En cada periodo en el que busca, puede recibir una oferta o no recibirla. Si no la recibe, sigue buscando. Si la recibe, la acepta siempre que piense que no le sale a cuenta seguir buscando. ¿Cuándo sale a cuenta seguir buscando? Primero, tiene que esperar encontrar un trabajo mejor pero además, esa mejora tiene compensar el coste adicional por seguir buscando.

El tiempo que dura el desempleo –es decir, hasta que se deja de buscar trabajo y se acepta una oferta- y el salario que se decide aceptar depende de dos cosas. En primer lugar, de las expectativas que se hayan formado, la percepción que tenga el trabajador del mercado laboral. Si cree que “la cosa está muy mal” aceptará un salario más bajo que si cree el país va bien. En segundo, aún cuando tenga unas expectativas de encontrar un buen trabajo, deberá poder permitirse seguir buscando- es decir, depende del coste de seguir buscando. ¿Cuál es el coste de seguir buscando? Puede tratarse simplemente del coste material de buscar trabajo, pasar entrevistas, etc,… pero también del hecho de seguir desempleado y no tener salario y tener que endeudarse o ir tirando de los ahorros para vivir o puede tratarse del coste psíquico o el estigma social de estar desempleado.

Los modelos de búsqueda en el mercado de trabajo sirven para ver muchas cosas sobre el proceso de formación de salarios y la duración del desempleo. Se pueden modificar supuestos (pensar que se actualizan las expectativas conforme se va buscando, pensar que tanto las empresas como los trabajadores buscan, etc…). Veremos en los posts siguientes que el seguro de desempleo es precisamente un mecanismo que afecta al coste de seguir buscando; que la percepción de los agentes del mercado afecta al nivel de desempleo en equilibrio, a su duración y al poder de mercado de cada agente.

Después de una pausa en la serie sobre el mercado laboral y el monopsonio, volvemos con el tema del poder de mercado y las asimetrías en el mercado laboral. Si recordáis, hablaba de como la estructura organizativa o la heterogeneidad de los puestos de trabajo podían hacer que los empresarios tuvieran poder de mercado y el mecanismo de subasta -dónde, en principio, los empresarios pujan hasta que los trabajadores reciben lo mismo que lo que producen-se viera limitado. Sin embargo, mi punto de vista es que estos casos son relativamente anecdóticos; el principal problema en la estructura del mercado de trabajo tiene que ver con el hecho de que es un mercado informativamente denso; es decir, un mercado dónde laspartes no saben muy bien lo que están vendiendo.

En este artículo quiero usar mi bonito modelo espacial de la Tierra Media para mostrar intuitivamente como modifica el mercado laboral; en los dos siguientes lo presentaré de una forma un poco más técnica presentando los modelos que existen en economía laboral para representar el problema. Si recordáis, habíamos considerado dos casos. En el primero, todos los elfos y los enanos estaban situados a la misma altura del río, de modo que los elfos pagaban a los enanos todo el Mithrill que producían; si pagaran por debajo, otro elfo podría pagar al enano lo mismo más un poco más y obtener una ganancia. La única situación de equilibrio era dónde los enanos reciben todo el Mithrill que producen de forma que ningún elfo puede ganar pagando al enano un poco más. Cuando dejábamos que los enanos estuvieran distribuidos por toda la rivera del río y asumíamos que desplazarse era costoso, la conclusión cambiaba. En esta situación, los elfos sólo tenían que pagar a los enanos el mithrill que producían menos el coste de moverse al siguiente elfo- ya que al enano le da igual quedarse dónde está y no moverse que moverse y cobrar un poco más. Ese coste era una “renta” de monopsonio.

Pues bien, podemos reinterpretarlo para ver cómo funciona con información imperfecta. Asumimos ahora que lo costoso no es moverse; los enanos se han hecho resistentes al mareo en el barco y pueden viajar sin coste. Lo que resulta costoso es enterarse de cuanto pagan los demás elfos. Para simplificar, suponemos primero que los enanos sólo saben cuanto cobran con su elfo actual, pero no tiene ni idea de cuanto les pagaría el elfo vecino. La intuición es entonces que la “competencia” entre elfos por atraer a los enanos dejará de ser efectiva porque ésta reposa sobre el mecanismo según el cuál los enanos pueden ser atraídos con un mayor salario.

Para ver cómo funciona el problema, suponed que con la práctica, los herreros enanos trabajan cada vez mejor y eso les permite producir cada vez más, de modo que al final del primer año producen el doble (los economistas llamamos ésto con el nombre bizarro de “shock de productividad positivo” por “learning by doing”). En un escenario competitivo con información completa, dónde los enanos saben cuanto ofrece cada elfo y los elfos pueden por tanto atraerlos con un salario mayor, esto resultaría en un pago de mithrill de el doble: el primer hechicero élfico en ver que los herreros enanos producen más ofrecería un poco más de mithrill, y los demás reaccionarían ofreciendo más mithrill, etc,… el único punto estable sería dónde los enanos reciben el doble de mithrill que al principio y los elfos el mismo. Sin embargo, cuando los enanos no conocen las ofertas de los demás elfos, éstos no ganarían nada ofreciendo más mithrill porque ningún enano acudirá- dado que no están al corriente de la oferta. En este escenario, los enanos son pagados por debajo de su productividad.

Algo similar ocurre en el caso contrario(un “shock de productividad negativo“). Suponed que un elfo reduce el mithrill que da a su enano aludiendo que el cobre que usan para producir mithrill se ha vuelto más caro y hay que dar más cantidad a los proveedores de cobre. El enano no sabe si el elfo está intentando engañarlo o no; si le estuviera diciendo algo cierto, sin embargo, sería incapaz de encontrar otro elfo que le pagara más (ya que todos tiene que pagar más por el cobre), pero si lo está engañando, entonces el elfo podría llegar a pagarle por debajo de su productividad. Si suponemos, de una forma un poco más realista que el enano le da la misma probabilidad a ambos resultado, aceptará una reducción intermedia en su pago de mithrill.

Aunque nos permite hacernos una idea de cómo afecta la información a la formación de salario, el supuesto de la ignorancia absoluta parece demasiado restrictivo. Vamos a suponer en cambio, el enano tiene una “idea aproximada” de lo que pagan los demás elfos; tal vez se entere por rumores o simplemente por alguna forma de sociología espontánea de barra de bar. Suponemos además que asegurarse de cuanto pagan los demás elfos tiene un “coste”; el enano puede dejar a su elfo actual, pagar ese coste, e ir a buscar a otro elfo. En este caso, tendremos un resultado similar al anterior aunque con varios matices que nos permite ver de qué depende la “renta” de monopsonio.

Primero, dependerá del coste que tenga que pagar. Si el coste por informarse es prácticamente nulo, no habrá ningún problema serio y tendremos un resultado similar al competitivo. Segundo, dependerá del “espíritu aventurero”; dejar el trabajo actual con la esperanza de encontrar uno mejor depende de la actitud frente al riesgo que se tenga- una persona muy conservadora preferirá “más vale lo malo conocido”. Tercero, dependerá de la percepción que se tenga del resto de elfos y de la calidad de esa información. Un enano muy optimista o que tenga amigos que cobran más que él creerá que puede encontrar un elfo que le pague más y que le merece la pena ponerse a buscar; si la percepción de la situación en general es muy negativa (crisis, gente muriendo, etc,…) no será muy exigente.

Como veremos en los próximos artículos, esos son los elementos que aparecen en el modelo. La regla general, sin embargo, sigue siendo la misma: cuando para los trabajadores es costoso cambiar de trabajo- su movilidad es reducida- eso garantiza a los empresarios poder de mercado al reducir la presión competitiva que ejercen unos sobre otros.

Como recordaréis, una de las hipótesis del modelo competitivo es la idea de que los empresarios compiten entre sí por los trabajadores. Si un empresario ofrece un salario por debajo de lo que vale el trabajo de un trabajador, entonces otro ofrecerá uno superior para atraerlo. Esta idea contradice sin embargo la intuición de Adam Smith cuando decía:

Se oye rara vez hablar de las confabulaciones de los empleadores y de forma frecuente de las de los empleados. Pero aquél que imagine que esto significa que los empleadores rara vez se confabulan lo ignora todo sobre el mundo y sobre el asunto. Los empleadores están siempre y en todos sitios en una forma tácita pero constante y uniforme de confabulación para no subir los salarios por encima de su nivel actual.
La riqueza de las naciones, Libro I, capítulo 8

¿Era la intuición de Smith correcta? En mi opinión, si uno relaja los supuestos del modelo competitivo y toma en cuenta la estructura interna de la empresa es posible pensar que sí.

La estructura organizativa de la empresa: división del trabajo y el dilema principal-agente

En la práctica, una empresa no es una estructura monolítica dónde una sóla persona toma todas las decisiones; es una organización con división del trabajo lo que permite a la gente especializarse en cosas en las que es más eficiente. Eso hace que a partir de cierto tamaño, pueda ser interesante para una empresa delegar en un órgano, interno o externo, la selección de personal. El modelo que sugiero en este post es el de una empresa dónde tenemos un director general que encarga a un departamento de recursos humanos seleccionar personal.

El hecho de contemplar esta estructura con delegación hace aparecer algunos cambios en el modelo de subasta. En primer lugar, como subrayó Schelling en su libro clásico, el hecho de que sea un delegado el que negocia hace que pueda hacer menos concesiones-al tener un mandato limitado- y por tanto puede mejorar el resultado para su delegatario. No obstante, en el mercado de trabajo no hay una negociación stricto sensu, sino un mecanismo de subasta. ¿Como afecta la estructura interna de la empresa al mecanismo de subasta?

La razón por la que se delega la gestión de recursos humanos es porque evaluar la productividad de los trabajadores es algo complicado y es mejor que lo haga alguien con conocimiento específico que sepa evaluar esa productividad de forma más adecuada y se encargue de recabar información. Sin embargo, la delegación no resuelve totalmente el problema ¿quién nos asegura que los tipos de recursos humanos lo están haciendo bien? Típicamente, hacerlo bien requerirá esfuerzo, tiempo, etc,… Además, es posible que los tipos de recursos humanos tengan ideas propias sobre a quién quieran contratar- colocar al amigo de algún amigo, por ejemplo. En definitiva, el departamento de recursos humanos puede estar encargado de evaluar la productividad de los trabajadores, pero alguien debe evaluar la productividad del departamento de recursos humanos.

En cualquier libro sobre organización de empresas se explica que, en la práctica, ésto se hace con estándares objetivos y rara vez con estándares discrecionales; se compara la gestión de un departamento de recursos humanos con lo que se supone es lo razonable. La formación de estos estándares suele hacerse de forma comparada: se compara con la situación de otras empresas del sector y se evalúan los resultados comparándolas con las prácticas comunes.

El uso de estándares externos hace que, en la práctica, los departamentos de recursos humanos intenten no desviarse de la práctica habitual en una industria concreta, con el problema colateral de que ésto será así aún crean que es una buena estrategia. La razón es que si la estrategia es arriesgada y sale mal, tendrán que responder ante la dirección general y serán sancionados; si se equivocan siguiendo el “state of art” nadie les reprochará nada. Como decía un profesor mío “Los procedimientos tecnocráticos, más que ayudar a tomar la decisión adecuada, diluyen la responsabilidad de una decisión inadecuada”. Éste problema de inercia organizacional es uno problema al que se enfrenta cualquier burocracia y ha sido probablemente uno de los causantes de la actual crisis financiera, pero eso es para otro día.(1)

La estructura auto-colusiva del mercado de trabajo

¿Cómo afecta ésto al comportamiento de las empresas a la hora de contratar trabajadores y a la fijación de salarios? Cuando hablamos de industrias con mano de obra poco cualificada que es percibida como relativamente homogénea, es probable que uno de los estándares que se establezcan sean los salarios pagados en la industria. Lo que un empresario espera de su director de derechos humanos es que consiga trabajadores por, como mucho, el salario pagado por otras empresas. Posiblemente no sea posible contratar a todos los trabajadores que uno desea por esa cantidad, pero el hecho de no poder controlar perfectamente el esfuerzo de departamento de recursos humanos implica que para el director general es racional fijar un techo (2) al salario aunque eso implique no contratar trabajadores que todavía le es rentable contratar por un mayor salario.

El problema es que si esto ocurre a nivel de toda la industria, tenemos un equilibrio de monopsonio. Recordad que en monopsonio tenemos salarios bajo, menos empleo que en el modelo competitivo y rentas. Si todas las empresas basan la fijación de sus salarios en la media del sector, entonces la media del sector actuará como un “ancla” para el resto que coordina las acciones de todas las empresas en monopsonio. El resultado es que no habrá una competencia real entre empresarios por los trabajadores y los salarios no subirán (serán “rígidos” o al menos “pegajosos” al alza).

Esto no suena muy realista, ¿verdad? El modelo viene a decir que todo el mundo cobrará básicamente lo mismo y que, además, los salarios nunca variarán. En realidad no. Primero, el modelo predice que la fijación de salarios se hará con referencia a otras empresas; eso significa que el estándar de evaluación puede permitir una desviación que se estime justificada (al alza o a la baja)- luego la gente no tiene por qué cobrar lo mismo, aunque la estructura salarial sí estará muy correlacionada.

Segundo, lo que el modelo predice es que los salarios serán rígidos frente a cambios que sólo pueda observar el tipo de recursos humanos. Suponed que aumenta la productividad por alguna razón externa que el director general no puede ver. Al director de recursos humanos le gustaría pagar más- sería un buen negocio hacerlo para la empresa- pero no puede porque sólo él sabe que la productividad ha aumentado. Sin embargo, si el cambio es visible y objetivo el problema desaparece. Suponed por ejemplo que por ley- o convenio colectivo- se suben los salarios de acuerdo con este aumento de productividad. En este caso la dirección no tiene razón para oponerse y todas las empresas aumentarían los salarios; en esta situación, además, aumentaría el empleo- igual que en el caso del salario mínimo. Cuando el cambio es información pública, no hay razón para oponerse, tenemos un “focal point”.

Este modelo da para explicar unas cuantas cosas, la verdad. Por ejemplo, explica la discriminación de ciertos colectivos. Para un director de recursos humanos, contratar a un negro (mayor de cincuenta años, mujer, magrebí, etc,…) es una conducta arriesgada, aún cuando sepa, subjetivamente, que es un trabajador excelente, especialmente si su jefe es racista y tiene “sesgos de confirmación” a la hora de evaluarlo. En estos casos, el poder de monopsonio será aún más fuerte sobre estos colectivos. [Si me lo pedís en los comentarios, prometo escribir sobre el tema de la discriminación más extensamente.]

(1) Robert Shiller dice en su libro “Irrational Exhuberance” que cuando estaba dando conferencias sobre el tema promocionando la primera edición dónde venía a decir que los modelos en los que se basaban los traders llevaban al desastre, se le acercaron varios traders diciéndole que, aunque estaban totalmente de acuerdo con su idea, no iban a aplicarla lo más mínimo porque eso les supondría quedarse sin clientes o perder el favor de sus jefes. Bueno, ahora sabemos que cuales fueron las consecuencias de la aplicación mecánica de fórmulas y que es posible que este tipo de inercias organizativas se prolonguen, en el caso del mercado financiero, décadas.

(2) De forma más realista, el estándar estará compuesto de más cosas que de un techo. Por ejemplo, es probable que fijan una cantidad orientativa más menos una desviación más una serie de características que esperan de los trabajadores. Pero aquí estamos trabajando con estilizaciones para ver el efecto que puede ser mayor o menor.

Este el primer post que escribo para describir las fuentes del poder de monopsonio en el mercado laboral. Escribiré al menos dos o tres más sobre el tema, pero empezaremos con este que enfoca el problema de forma general. Para empezar propongo olvidar el mercado de trabajo que todos nosotros conocemos. Creo que eso evitará que Jose y yo saquemos a relucir el sufrimiento intrínseco de los trabajadores oprimidos y kantor evite hablar del heroíco empresario Schumpeteriano atrapado entre la regulación estatal.

Los supuestos del modelo:

Propongo pensar en un escenario alternativo dónde tenemos una población de enanos -del tipo Tolkien- que viven a la orilla de un canal- una especie de Venecia de la Tierra media. Solamente hay una “calle” y todos los enanos viven en la misma orilla/acera del canal. Por otro lado tenemos a los elfos que llegan un buen día en barco. Los elfos, mediante una serie de sortilegios de alta magia han descubierto una forma de convertir el plomo en Mithrill. Sin embargo, los elfos como todos sabemos son un poco debiluchos y necesitan la colaboración de los enanos para llevar a cabo el proceso que tienen buenas habilidades de herrería. Por tanto, existe una oportunidad de colaboración entre las dos poblaciones; los elfos proveen el plomo y la magia y los enanos las habilidades herreras y su fuerza y se reparten el Mithrill producido. La población de elfos es sustancialmente menor que la de enanos- digamos que hay un hechicero élfico por cada cuatro enanos. Además, suponemos que cada herrero enano adicional produce, de forma neta-es decir, descontando el coste del cobre y la instalación de los hechiceros élficos- una moneda de Mithrill. Por lo demás, ambas poblaciones son homogéneas; todos los elfos tienen el mismo acceso al cobre y saben la misma magia y todos los enanos son igual de buenos herreros.

Los enanos están acostumbrados a la herrería y a la mina, no al barco; cuando montan en barco se sienten mal y terminan vomitando y necesitan comprar píldoras para no marearse y poder trabajar de herreros. La dósis de píldoras es tanto mayor como largo sea el viaje. Esa compra supone un coste para los enanos. Para simplificar, los normalizamos a 100. Hay cien posibles números en la calle y moverse un número a la izquierda o a la derecha supone tomarse una píldora, moverse dos, dos pildoras, y así sucesivamente. Cada píldora cuesta exactamente 1 moneda de oro -para los no iniciados 100 monedas de oro =1 moneda de Mithrill.

Una vez que hemos especificado los supuestos del modelo nos preguntamos ¿cuanto ganarán los herreros enanos y los hechiceros élficos en el proceso? ¿Cómo se repartirán las ganancias? Vamos a ver varios casos.

Estática comparativa

Suponemos primero que todos los enanos viven en un mismo punto de la calle, tal vez en una localización subterránea- pensad en Moria. Igualmente, existe al otro lado del canal una instalación dónde están todos los elfos dispuestos a contratar a los herreros enanos. En esta situación, los enanos no necesitan coger el barco para ir a trabajar, les basta cruzar el puente y no tienen que gastarse dinero en píldoras. En esta situación si dejáramos jugar al mecanismo de subasta podemos suponer que los elfos ofrecerían a los enanos tanto como les fuera posible para que les siguiera saliendo a cuenta producir mithrill: una moneda de mithrill a cada enano. Si ofrecieran menos, otro elfo podría ofrecerles más y atraer todos los enanos se irían con él. Si ofreciera menos, dejaría de ser rentable producir. Una moneda de mithrill es la única retribución que, como decimos los economistas, es un “equilibrio”.

Pero ahora suponemos que los herreros enanos no viven todos en la misma localización, sino que viven a lo largo de la ribera del río. Por el contrario, los elfos están situados de forma aleatoria al otro lado del río, según han ido llegando. ¿Cómo funciona ahora? Ahora algunos enanos deberán coger el barco para ir a trabajar y por tanto comprarse píldoras contra el mareo gastando una moneda de oro en cada píldora. Eso significa que preferirán trabajar para el elfo que de entre dos elfos que ofrezcan la misma retribución, preferirá trabajar para el que esté más cerca. ¿Cuál es entonces el resultado de la subasta? Ahora las cosas cambian. La puja de cada elfo deberá ser sólo un poco igual de alta que la del elfo siguiente para atraer al enano. Sin embargo, como el enano debe gastar parte de esa retribución en píldoras, el elfo que esté más cerca podrá ofrecerle menos monedas de oro y el enano aceptaría si se puede ahorrar más al no viajar en barco. Los elfos salen ganando por tanto cuanto más alejados estén del elfo siguiente; si el siguiente elfo está cinco números más allá, podrán ofrecer hasta cinco monedas de oro menos que él que es el coste para el enano de moverse.

Pero hay más. ¿Qué ocurre si dejamos que los elfos se coloquen, a su gusto, a lo largo de la ribera del río? Tipicamente, los elfos se irán distribuyendo en los segmentos de calle dónde haya menos competidores para estar lo más lejos posible del elfo siguiente y tener que dar menos monedas de oro a los herreros enanos. En una situación de equilibrio, tendremos a los elfos distribuidos de forma uniforme por la ribera del río y habrá un hechicero élfico cada cuatro “números”. Esto es un equilibrio porque es la situación en la que la distancia entre elfos es máxima y ninguno deseará moverse- moverse significa reducir la distancia y por tanto aumentar la competencia del elfo siguiente teniendo que pagar más a los herreros enanos.

El resultado aparente de esta situación es que los enanos reciben menos de lo que producen como retribución; reciben menos que cuando el proceso de subasta tiene lugar en una sola localización. Concretamente, tantas monedas de oro menos como lejos esté el elfo siguiente, ya que ese es el coste que tendrían que pagar por irse con el otro elfo. Los economistas llamamos a esa diferencia una “renta de monopsonio”. El poder de monopsonio se mide por la cuantía de esa renta.

Conclusiones generales

El modelo que acabo de presentar es una variante del modelo propuesto inicialmente por Hotelling para el mercado de productos- sirve también para el mercado político. En general, el modelo tiene muchas variantes; uno puede asumir que los enanos también se mueven; puede asumir distintos grados de densidad (por ejemplo, dos polos de enanos que viven en extremos opuestos de la ciudad); sin embargo, esta es la versión estándar y vale para lo que queremos mostrar aquí.

En primer lugar, el modelo de la subasta dónde los elfos pujan por los enanos hasta que les pagan justo lo mismo que lo que producen, es en realidad un caso particular de este modelo: la situación dónde todos los enanos y todas los elfos están en el mismo número de la calle y los costes de movilidad entre empleos son nulos. Sin embargo, como hemos visto, es probable que las empresas deseen situarse lo más distanciadas las unas de las otras posibles para minimizar la competencia y por tanto esos costes no serán nulos los enanos están distribuidos a lo largo de la ribera del canal.

En segundo lugar, una pregunta interesante es ¿qué significa los supuestos que hemos hecho sobre que los enanos se mareen en el barco y que estén distribuidos a lo largo de la ribero del río? ¿Cuál es la interpretación de “distancia” y “coste de transporte” y cómo se traduce en el mundo real? Una primera interpretación es literal; se trata de geografía económica y de competencia espacial. El coste de transporte podría ser el coste de la gasolina para ir hasta el trabajo, o la desutilidad que supone tener que pasar todos los días un tiempo determinado en el coche. Por otro lado, podríamos estar hablando de empresas que deciden situarse en ciudades distintas para no competir entre sí por los trabajadores.

Sin embargo existe una interpretación más sútil que consiste en interpretar la localización como “sectores” o “tipos de empleo”. En este sentido, lo que tendríamos sería un continuo de empleos con distintas características; de lo que requieran más a menos esfuerzo físico; de los que tengan más a menos flexibilidad laboral, dónde el ambiente de trabajo sea más a menos informal. Los trabajadores tienen distintas preferencias por estas características. Para alguien que aprecie mucho un ambiente distendido, ingresar en una empresa muy jerarquizada será un coste mientras que para alguien con una visión más militar del mundo será un punto positivo; para alguien con aprecio por la vida familiar, la flexibilidad horaria puede ser un coste al hacer más impredecibles los horarios mientras que para alguien soltero puede ser un punto positivo. Al ser cada empleo único, existe siempre un coste de oportunidad a la hora de cambiar de uno a otro y eso hace que cada empresario tenga cierto poder de mercado y reduce la competencia entre empresarios.

De forma más general, lo que hace el modelo es poner de relieve como la segmentación del mercado y los límites a la movilidad laboral hacen que el empresario tenga poder de monopsonio y el resultado de la subasta no sea el de que los empresarios pagan a los trabajadores por su productividad marginal. Lo que me interesa por tanto Cuando todos los empleos son idénticos y la movilidad es total y gratuita, entonces los empresarios compiten por los trabajadores y el salario es exactamente lo que producen- su productividad marginal. Pero ese resultado depende de que sea posible para el trabajador abandonar la empresa de forma gratuita e irse a la competencia y por tanto no se mantiene cuando los empleos se distinguen por algo más que por su retribución o hay costes de movilidad del trabajo. En esos casos, la situación es ineficiente y existe un papel potencial para la regulación pública.

Nota: Kantor se me ha adelantado; seguiré publicando cosas a lo largo de la semana, integrando las críticas de kantor

Nota2: Ahora mismo estoy bastante liadillo con cosas no relacionadas con el blog (vamos, me examino de la oposici´n en 15 días) de modo que voy a mantenerme un poco alejado del ordeñador. Para intentar mantener el ritmo del blog y seguir escribiendo, tendré que quitarle atención a los comentarios; pero vamos, podéis ponerlos igualmente aunque no prometo responderlos.

Una de las aplicaciones de la idea de mercado, dónde opera la competencia, es el mercado de trabajo. Para alguien no versado en economía puede parecer extraño que se trate de un mercado dónde se venda el “trabajo” igual que se venden lechugas. Sin embargo, los economistas aplicamos el mecanismo competitivo del mercado al caso de las relaciones laborales igual que los aplicamos a las lechugas o a los animales de compañía: de nuevo tenemos gente realizando intercambios voluntarios y comparando ofertas y demandas.

Concretamente, el mercado de trabajo es uno de los tres mercados que generalmente se distinguen en una economía: el mercado de bienes y servicios, el mercado financiero y el mercado de trabajo. En los tres casos, los economistas usamos herramientas muy similares para analizar fenómenos distintos y suponemos que existe precios (tipos de interés y salarios) y bienes (trabajo y capital) que se intercambian.

El precio a pagar por un nivel de generalidad tan amplio es, por supuesto, que uno pierde detalles. Lo cierto es que por razones tecnológicas, comerciar con bienes de consumo no es exactamente lo mismo que comerciar con acciones. Aunque la idea general sea la misma, si queremos hacer predicciones más o menos relevantes necesitamos hacer nuestra idea un poco más concreta para que se adapte al mundo real, incluyendo las peculiaridades de cada mercado. Esa es la razón por la que la economía industrial (mercados de bienes) la economía financiera (capitales) y la economía laboral (mercado de trabajo) son especializaciones distintas dentro de la economía.

El modelo competitivo de subasta bilateral como el que describe Kantor, concretamente, no incorpora varios rasgos que caracterizan al mercado de trabajo. Veamos una short list:

• Los trabajadores se consideran todos iguales y sus características son conocidas.
• En el modelo no hay costes de transacción- cuando el empresario contrata un trabajador sólo tiene que pagarle un salario, no hay costes extra.
• La información sobre los precios es conocida por todos y gratuita y eso hace que la competencia sea efectiva.
• Las empresas actúan como autócratas monolíticos que maximizan beneficios, no como organizaciones complejas con conflictos de intereses internos.
• El sistema legal permite que se cumpla lo que aparece en el contrato – los contratos son “completos”.
• La contratación se describe como algo estático que se hace “de una vez”, no hay costes de ajuste, no hay un proceso de búsqueda por el que la oferta y la demanda se encuentran.
• En el modelo no hay instituciones que intenten resolver ninguno de los problemas anteriores.

Todas estas condiciones no se dan en ninguna economía real conocida; el hecho de ignorarlas supone trabajar con “estilizaciones”- es decir, meterlas en una caja negra e intentar ver como funcionan otros supuestos. A menudo, no es realmente necesario adaptar el modelo general. El hecho de que el modelo competitivo haga abstracción de las peculiaridades del mercado de trabajo no es, a priori, un problema, si uno es capaz de demostrar que obtiene los mismos resultados cuando lo complica. Cosas como el efecto de la regulación del tiempo de trabajo, de las políticas familiares, de la inmigración o de los impuestos sobre el trabajo sobre los salarios y el empleo se pueden mostrar en el modelo competitivo. Otras veces usamos el modelo como un apéndice en un modelo más general ahorrándonos los detalles. Si lo que uno quiere mostrar con el modelo- e.g. un aumento de la demanda de trabajo aumenta el empleo y los salarios- resiste pequeños cambios en los supuestos, da igual que el modelo no sea demasiado realista, decimos que el modelo es “robusto”.

Mi discrepancia con Kantor no está en lo útil que es el modelo competitivo basado en la idea de subasta sino en lo robusto que es. Concretamente, creo que si uno tiene en cuenta los caracteres que listo más arriba, uno llega a un modelo monopsonístico que predice “rentas”. A lo que voy a dedicar los posts siguientes es a intentar sugerir un conjunto de mecanismos que justifiquen este resultado. Por supuesto, muchos de estos mecanismos serán inventados para la ocasión o “ad hoc” y no necesariamente se aplican a todos los casos y en otros casos se excluyen mutuamente. Sin embargo, alguna forma de imperfección de las anteriores es relativamente razonable en todos los casos, al fin y al cabo la realidad es un fenómeno “ad hoc”.  Lo que intentaré demostrar, por tanto, es que un poco de sentido común y un respeto mínimo por los estándares científicos de la economía moderna llevan inevitablemente a tener un punto de vista similar al mío respecto a cómo debe funcionar el mercado de trabajo.