Como recordaréis, una de las hipótesis del modelo competitivo es la idea de que los empresarios compiten entre sí por los trabajadores. Si un empresario ofrece un salario por debajo de lo que vale el trabajo de un trabajador, entonces otro ofrecerá uno superior para atraerlo. Esta idea contradice sin embargo la intuición de Adam Smith cuando decía:

Se oye rara vez hablar de las confabulaciones de los empleadores y de forma frecuente de las de los empleados. Pero aquél que imagine que esto significa que los empleadores rara vez se confabulan lo ignora todo sobre el mundo y sobre el asunto. Los empleadores están siempre y en todos sitios en una forma tácita pero constante y uniforme de confabulación para no subir los salarios por encima de su nivel actual.
La riqueza de las naciones, Libro I, capítulo 8

¿Era la intuición de Smith correcta? En mi opinión, si uno relaja los supuestos del modelo competitivo y toma en cuenta la estructura interna de la empresa es posible pensar que sí.

La estructura organizativa de la empresa: división del trabajo y el dilema principal-agente

En la práctica, una empresa no es una estructura monolítica dónde una sóla persona toma todas las decisiones; es una organización con división del trabajo lo que permite a la gente especializarse en cosas en las que es más eficiente. Eso hace que a partir de cierto tamaño, pueda ser interesante para una empresa delegar en un órgano, interno o externo, la selección de personal. El modelo que sugiero en este post es el de una empresa dónde tenemos un director general que encarga a un departamento de recursos humanos seleccionar personal.

El hecho de contemplar esta estructura con delegación hace aparecer algunos cambios en el modelo de subasta. En primer lugar, como subrayó Schelling en su libro clásico, el hecho de que sea un delegado el que negocia hace que pueda hacer menos concesiones-al tener un mandato limitado- y por tanto puede mejorar el resultado para su delegatario. No obstante, en el mercado de trabajo no hay una negociación stricto sensu, sino un mecanismo de subasta. ¿Como afecta la estructura interna de la empresa al mecanismo de subasta?

La razón por la que se delega la gestión de recursos humanos es porque evaluar la productividad de los trabajadores es algo complicado y es mejor que lo haga alguien con conocimiento específico que sepa evaluar esa productividad de forma más adecuada y se encargue de recabar información. Sin embargo, la delegación no resuelve totalmente el problema ¿quién nos asegura que los tipos de recursos humanos lo están haciendo bien? Típicamente, hacerlo bien requerirá esfuerzo, tiempo, etc,… Además, es posible que los tipos de recursos humanos tengan ideas propias sobre a quién quieran contratar- colocar al amigo de algún amigo, por ejemplo. En definitiva, el departamento de recursos humanos puede estar encargado de evaluar la productividad de los trabajadores, pero alguien debe evaluar la productividad del departamento de recursos humanos.

En cualquier libro sobre organización de empresas se explica que, en la práctica, ésto se hace con estándares objetivos y rara vez con estándares discrecionales; se compara la gestión de un departamento de recursos humanos con lo que se supone es lo razonable. La formación de estos estándares suele hacerse de forma comparada: se compara con la situación de otras empresas del sector y se evalúan los resultados comparándolas con las prácticas comunes.

El uso de estándares externos hace que, en la práctica, los departamentos de recursos humanos intenten no desviarse de la práctica habitual en una industria concreta, con el problema colateral de que ésto será así aún crean que es una buena estrategia. La razón es que si la estrategia es arriesgada y sale mal, tendrán que responder ante la dirección general y serán sancionados; si se equivocan siguiendo el “state of art” nadie les reprochará nada. Como decía un profesor mío “Los procedimientos tecnocráticos, más que ayudar a tomar la decisión adecuada, diluyen la responsabilidad de una decisión inadecuada”. Éste problema de inercia organizacional es uno problema al que se enfrenta cualquier burocracia y ha sido probablemente uno de los causantes de la actual crisis financiera, pero eso es para otro día.(1)

La estructura auto-colusiva del mercado de trabajo

¿Cómo afecta ésto al comportamiento de las empresas a la hora de contratar trabajadores y a la fijación de salarios? Cuando hablamos de industrias con mano de obra poco cualificada que es percibida como relativamente homogénea, es probable que uno de los estándares que se establezcan sean los salarios pagados en la industria. Lo que un empresario espera de su director de derechos humanos es que consiga trabajadores por, como mucho, el salario pagado por otras empresas. Posiblemente no sea posible contratar a todos los trabajadores que uno desea por esa cantidad, pero el hecho de no poder controlar perfectamente el esfuerzo de departamento de recursos humanos implica que para el director general es racional fijar un techo (2) al salario aunque eso implique no contratar trabajadores que todavía le es rentable contratar por un mayor salario.

El problema es que si esto ocurre a nivel de toda la industria, tenemos un equilibrio de monopsonio. Recordad que en monopsonio tenemos salarios bajo, menos empleo que en el modelo competitivo y rentas. Si todas las empresas basan la fijación de sus salarios en la media del sector, entonces la media del sector actuará como un “ancla” para el resto que coordina las acciones de todas las empresas en monopsonio. El resultado es que no habrá una competencia real entre empresarios por los trabajadores y los salarios no subirán (serán “rígidos” o al menos “pegajosos” al alza).

Esto no suena muy realista, ¿verdad? El modelo viene a decir que todo el mundo cobrará básicamente lo mismo y que, además, los salarios nunca variarán. En realidad no. Primero, el modelo predice que la fijación de salarios se hará con referencia a otras empresas; eso significa que el estándar de evaluación puede permitir una desviación que se estime justificada (al alza o a la baja)- luego la gente no tiene por qué cobrar lo mismo, aunque la estructura salarial sí estará muy correlacionada.

Segundo, lo que el modelo predice es que los salarios serán rígidos frente a cambios que sólo pueda observar el tipo de recursos humanos. Suponed que aumenta la productividad por alguna razón externa que el director general no puede ver. Al director de recursos humanos le gustaría pagar más- sería un buen negocio hacerlo para la empresa- pero no puede porque sólo él sabe que la productividad ha aumentado. Sin embargo, si el cambio es visible y objetivo el problema desaparece. Suponed por ejemplo que por ley- o convenio colectivo- se suben los salarios de acuerdo con este aumento de productividad. En este caso la dirección no tiene razón para oponerse y todas las empresas aumentarían los salarios; en esta situación, además, aumentaría el empleo- igual que en el caso del salario mínimo. Cuando el cambio es información pública, no hay razón para oponerse, tenemos un “focal point”.

Este modelo da para explicar unas cuantas cosas, la verdad. Por ejemplo, explica la discriminación de ciertos colectivos. Para un director de recursos humanos, contratar a un negro (mayor de cincuenta años, mujer, magrebí, etc,…) es una conducta arriesgada, aún cuando sepa, subjetivamente, que es un trabajador excelente, especialmente si su jefe es racista y tiene “sesgos de confirmación” a la hora de evaluarlo. En estos casos, el poder de monopsonio será aún más fuerte sobre estos colectivos. [Si me lo pedís en los comentarios, prometo escribir sobre el tema de la discriminación más extensamente.]

(1) Robert Shiller dice en su libro “Irrational Exhuberance” que cuando estaba dando conferencias sobre el tema promocionando la primera edición dónde venía a decir que los modelos en los que se basaban los traders llevaban al desastre, se le acercaron varios traders diciéndole que, aunque estaban totalmente de acuerdo con su idea, no iban a aplicarla lo más mínimo porque eso les supondría quedarse sin clientes o perder el favor de sus jefes. Bueno, ahora sabemos que cuales fueron las consecuencias de la aplicación mecánica de fórmulas y que es posible que este tipo de inercias organizativas se prolonguen, en el caso del mercado financiero, décadas.

(2) De forma más realista, el estándar estará compuesto de más cosas que de un techo. Por ejemplo, es probable que fijan una cantidad orientativa más menos una desviación más una serie de características que esperan de los trabajadores. Pero aquí estamos trabajando con estilizaciones para ver el efecto que puede ser mayor o menor.