En esta segunda entrega del ensayo en cuatro partes sobre el mercado laboral voy a comentar las diversas alternativas más corrientes para modelizarlo y entenderlo. Como hace notar José en este post, hay muchos posibles modelos basados en un procedimiento de subasta para el mercado laboral. Esto no debería preocuparnos, porque también hay muchos segmentos en ese mercado, y múltiples problemas abiertos en economía laboral. La misión de este post es, en primer lugar, dejar claro que el modelo de competencia perfecta no es “menos avanzado” que muchas de sus alternativas. Que en general, cuanto más bajamos hacia segmentos más precarios del mercado laboral, las hipótesis del modelo de competencia perfecta se vuelven más verosímiles, y que casi todos los modelos que vamos a tratar a continuación tienen un mensaje unánime: las rigideces del mercado laboral dañan a los trabajadores. Me temo que este post tiene que ser más largo, y bastante menos elegante que el anterior y que los siguientes, y sospecho que el lector (y quizá el autor) pueden encontrarlo un poco árido. Para una referencia teórica sobre estos temas, se puede consultar el capítulo 9 (”Desempleo”) de “Advanced Macroeconomics” de David Romer.

1.-Subastas asimétricas

En su anotación sobre el mercado laboral José Rodríguez citaba cuatro alternativas al modelo “neoclásico”: el modelo del empleador monopsonista, el modelo de salarios de eficiencia (Shapiro-Stiglitz) y el modelo de inversión en capital humano.

No obstante, al menos el modelo monopsonista y el de salarios de eficiencia son tan neoclásicos como el que José llama “neoclásico”, y que en realidad es el de modelo neoclásico de competencia perfecta. Los tres están basados en una oferta y una demanda de trabajo homogénea, y un salario determinado por una condición de vaciado del mercado [1].  Todos estos modelos neoclásicos tienen una subasta subyacente, con algunas diferencias en la descripción de los agentes y su comportamiento, pero no tanto en la lógica de una curva de oferta y otra de demanda que se cruzan en un salario.”We are all walrasians now”. La subasta se supone continua (es decir en todo momento todos los empresarios y los trabajadores están dispuestos a cambiar de empleo o empleado), la información es completa,  no hay costes de búsqueda, y la incorporación a la actividad laboral es inmediata y perfecta.

Si creemos que no se cumplen estas condiciones de una forma relevante para algún problema que estemos abordando, no debemos intentar movernos a otro modelo neoclásico que tiene exactamente el mismo defecto, sino que es necesario abrir la caja negra de la subasta walrasiana y tratar de entender los procedimientos de subasta real en el mercado laboral.

Esto se ha hecho, y en su forma más perfecta tenemos este libro de Christiano Pissarides titulado “Teoria del desempleo en equilibrio“. Esto si es un modelo “más avanzado” del mercado laboral.

En todo caso, aun reconociendo que el mercado laboral dista mucho de ser perfecto o simétrico, quiero dejar claro que muchas de las “asimetrías” que listan José o Citoyen me parecen bastante menos asimétricas que a ellos.

“Un trabajador no conoce todos las ofertas de trabajo que hay en el mercado”

Esta es mi favorita, porque tengo una respuesta letal: en  una búsqueda bilateral el hecho de que A no pueda encontrar a B es perfectamente simétrico de el hecho de que B no pueda encontrar a A. Si una pareja trabajador-empresario estarían mejor juntos que con sus respectivos empresario y trabajador, el hecho de que no se encuentren es un problema para los dos. Los costes asociados a las imperfecciones en el mecanismo de búsqueda son costes para trabajadores y empresarios (ninguno gana), porque se buscan unos a otros.

” el inicio de una nueva relación contractual tendrá “costes fijos” en términos de aprendizaje, legales, etc”

Este es un problema para ambas partes, y siempre me ha sorprendido que se quiera utilizar como una presunta asimetría del mercado laboral. Los empleados necesitan formación específica asociada al puesto, y tienen curvas de aprendizaje. De hecho, una alta rotación laboral en algunos sectores no afecta en nada a la productividad, y en otros la mata completamente, y es evidente que el coste de la rotación laboral presiona el salario al alza en el caso (al  menos) de los trabajadores cualificados. Los contratos de alta duración existen espontaneamente en muchos segmentos del mercado laboral en países con despido libre porque son un interés común del trabajador y la empresa.

“dejar su trabajo y ponerse a buscar otro implica una cantidad considerable de incertidumbree y si el trabajador es averso al riesgo preferirá no hacerlo”

Aunque es verdad que muchas contrataciones se hacen desde el paro, no es menos cierto que el trabajador no tiene porqué dejar la empresa para buscar trabajo.

“Hay variables ocultas en el trabajo. Por ejemplo, la jornada laboral puede estar pactada pero siempre “hay que trabajar un poquito más” para terminar la faena, la jornada real es algo superior a la que se paga ya que se “rasca” algunas horas a la semana a la hora de la salida. Otra variable es el ambiente de trabajo”

“Carga real de trabajo. Otra variable oculta que él no conoce cuando intenta acceder a un trabajo es la verdadera carga de trabajo”

Ambas objeciones implican una cierta incertidumbre, pero si el trabajador está cambiando de trabajo se informará sin dificultades demasiado grandes (la gente comenta como funciona una empresa, y en que consisten los distintos puestos). Adicionalmente el trabajador también es una incógnita para la empresa, y no veo porqué debe ser mayor o menor que en sentido opuesto. Recomiendo al lector que lea el argumento de José, a ver si le convence más que a mí.

No obstante, reconozco que la situación del vendedor en casi cualquier mercado es peor que la del comprador. El trabajo es un bien heterogéneo, que solo tiene valor combinado con otros bienes y que tiene para cada puesto y cada trabajador muchísimos elementos idiosincrásicos: es por tanto un bien ilíquido. El dinero (del salario) es, por el contrario, el bien más líquido en cualquier economía. Estar en el lado de la iliquidez en una transacción implica una posición difícil, ya que todo el mundo quiere dinero, y no todo el mundo quiere tu trabajo. Por tanto estoy dispuesto a creer (por razones en absoluto neoclásicas) que la posición del empleado es más precaria que la del empresario, como la del pescadero es también mas comprometida (con su género siempre al borde de depreciarse totalmente) que la del consumidor. No obstante, si por la mañana en la empresa el trabajador está en una situación de inferioridad respecto del empresario, por la tarde en el supermercado esas posiciones se invierten: el consumidor tiene el dinero, y elige a su empresario favorito, y ¡ay del que no sea capaz de convencerle!. Los mismos argumentos que sirven para pedir trabajo digno y estable se pueden utilizar para rechazar la preocupante precariedad empresarial. Son igual de equivocados en ambos casos.

En este momento del ciclo, no solo los trabajadores son despedidos: también las empresas quiebran, y sufren en sus cuentas de resultados una volatilidad mucho más acusada que la de los salarios: difícil es que un trabajador cobre cero, y hay empresas que sufren pérdidas. De hecho los beneficios son mucho más volátiles (más cíclicos) a nivel agregado que las rentas laborales. El empresario, en cualquier economía asegura al trabajador: es decir, percibe un flujo de rentas mucho más volátil y arriesga su capital mientras el trabajador no se juega sus ahorros.

2.-Tres modelos neoclásicos

2.1.-Competencia perfecta

Uno de los problemas de los críticos de los modelos de competencia perfecta en los mercados es que asocian competencia perfecta a precio justo. No obstante en un mercado de competencia perfecta los trabajadores no reciben el “fruto de su trabajo”, sino su productividad marginal. Las empresas cuando comprueban que pueden ganar dinero incorporando un trabajador más, siguen contratando hasta el punto en que no les compensa. Ahora bien, el empresario recibe la productividad del primer trabajador contratado, que dedicándose a la actividad más productiva de la empresa puede ser muy superior a la del último (que presumiblemente se dedica a la actividad menos productiva). La diferencia entre la productividad de cualquier trabajador y la del trabajador marginal se la embolsa el empleador (compensa su inversión). Incluso en un mundo con competencia perfecta, el salario mínimo o la negociación colectiva pueden tener sentido, ya que si la curva de ganancias cae muy rápido, un desempleo pequeño puede generar fuertes aumentos salariales para todos los empleados. En principio es posible que aceptar un cierto desempleo estructural debido a un salario cartelizado (o al salario mínimo) en un sector  aumente el volumen total  de rentas laborales.

Ahora bien, aunque la productividad media puede superar fuertemente a la productividad marginal creando rentas capturables por un cartel laboral, el lector no debe olvidar que la productividad marginal es la medida correcta (y la única correcta) de la abundancia relativa de profesionales en un sector. Si es posible en una profesión contratar por salarios especialmente bajos es básicamente porque hay demasiada gente que puede hacer el trabajo, y por tanto con ese bajo nivel salarial el mercado nos envía la señal de que los trabajadores de ese sector deberían intentar dejarlo, y de que otros potenciales trabajadores no deberían entrar en él ni acumular la clase de capital humano que ese sector exige.

El salario de mercado envía al estudiante universitario una señal clara para que elija derecho antes que historia o periodismo, y medicina, ingeniería o empresariales, antes que química o geología. Para aquellos que no desean estudiar también hay grandes diferencias salariales, resultado de la abundancia relativa de distintas habilidades laborales: los fontaneros, electricistas y cocineros saben que no solo van a recibir salarios superiores a los de los camareros, dependientes o teleoperadores, sino en general a los de muchos universitarios. Si un empleado cree que en su profesión la diferencia entre la productividad media y la productividad marginal es muy alta, probablemente debe plantearse cambiar de profesión. Si un entrante al mercado laboral elige una formación tradicionalmente poco lucrativa, no tiene sentido que luego proteste del sueldo.

En definitiva, un mercado laboral de competencia perfecta no es Jauja: el trabajador recibe su productividad marginal, mientras el empresario se embolsa por cada trabajador la diferencia entre la productividad media y la marginal. No obstante esos diferenciales mueven al trabajo y al capital hacia las actividades realmente demandadas por los consumidores. Un mercado laboral  de competencia perfecta es compatible con notables desigualdades, pero como voy a argumentar en el próximo post (sobre política de rentas) el mercado laboral no es el lugar para corregirlas.

2.2.-Monopsonio en un mercado estrecho y la crítica de Lucas

¡Pero es que no es de competencia perfecta! -dicen  los intervencionistas laborales- y por tanto hay un problema de eficiencia que resolver en el propio mercado laboral.

Y así llegamos a las teorías clásica y moderna del oligopsonio laboral. Ambos modelos son realistas, es decir, describen la realidad cuando se cumplen sus hipótesis. La teoría clásica del monopolio supone que la demanda de trabajo esta suficientemente concentrada en una minoría de empresarios (idealmente uno solo en el caso del monoposonio, o solo unos pocos en el caso del oligopsonio) como para que estos empresarios consideren el efecto de su demanda sobre el salario de mercado. En los países con sanidad y educación públicas, el Estado seguramente considera los efectos de segunda ronda sobre el salario de sus decisiones de contratación, y restringe la oferta de trabajo para presionar el precio a la baja. Claramente los bajos salarios políticamente inducidos contribuyen decisivamente a que nuestro sistema universitario sea una catástrofe nacional [1], aunque no me atrevo a decir lo mismo respecto a la sanidad. Antes de que el lector objete que en la educación o la sanidad privada pagan menos, es importante que considere que la actividad de un empleador oligopsonista rebaja los salarios en todo el sector. También hay, claro está, oligopsonios en el sector privado: los bancos españoles tienen un mercado cautivo de profesionales financieros, lo que explica que nunca se hallan lanzado a una política de bonus escandalosos. En algunas profesiones  como los pilotos, maquinistas o controladores aéreos los sueldos se fijan por el detestable procedimiento de una negociación entre carteles, una situación singularmente cómoda para todos, salvo para los consumidores.

Pero precisamente la mano de obra menos especializada está claramente libre de esta situación, porque es la que tiene un máximo número de empleadores potenciales. En Madrid hay miles de obras, y muchas decenas (¿centenares?) de constructoras; miles de restaurantes y bares, y una cantidad innumerable de oferentes de empleos para administrativos, teleoperadores, dependientes y en general trabajadores poco cualificados del sector servicios. Adicionalmente muchos de estos empleos son relativamente poco especializados y es fácil pasar de un sector a otro más o menos adyacente.El monopsonio clásico no existe en los segmentos más precarios del mercado laboral.

En cuanto a la moderna teoría del oligopsonio laboral de Manning, recomiendo al lector interesado que revise el apartado donde se desarrolla el modelo. Se trata de un modelo geográfico donde los trabajadores eligen a los empleadores según dos parámetros: cercanía y salario. El mercado laboral se modeliza (correctamente) como “estrecho”, es decir, el número de vacantes es mucho menor que el total de trabajos, ya que tanto empresarios como trabajadores no quieren perder las ganancias de productividad de una actividad continuada, y prefieren modificar sus condiciones que romper la relación[2], generando una rotación laboral relativamente baja. Solo unos pocos empleos están en el mercado en cada momento.

Por una parte el “nuevo modelo monopsonístico” no tiene gran cosa de nuevo: Manning necesita condiciones oligopsonio tradicional: el número de empleadores a una distancia razonable del trabajador debe ser pequeño para que haya poder de mercado. Por otra parte, el poder de mercado de esos empleadores se incrementa conforme el mercado es más y más estrecho. Textualmente (pag 8):

“Nótese que los mercados son ‘estrechos’ porque hay monopolio en el sentido clásico de que hay pocos empleadores a una razonable distancia del trabajador (a es alta) y en el sentido moderno de que las oportunidades para cambiar de empleo son escasas (λ es pequeño)”

Es decir, que para que haya oligopsonio moderno es necesario un cierto grado de oligopsonio clásico, agravado por el hecho que la rotación laboral sea baja (¡!). Entonces, precisamente cuanta mas abundancia de empleadores potenciales y mas rotación (=menos estabilidad en el empleo≈más precariedad) el poder de mercado de los empleadores es mas BAJO. Y precisamente los trabajadores menos cualificados son aquellos que disponen de un máximo de empleadores potenciales y tienen un mercado laboral de máxima rotación. Es decir, el poder de mercado de sus empleadores es el mínimo de toda la economía y sus bajos salarios (y sus malas condiciones laborales) son (en mayor medida que los de cualquier otro segmento de mercado) consecuencia de la baja productividad marginal de sus empleos.

Una consecuencia adicional del modelo de Manning es que si las regulaciones que pretenden proteger a los trabajadores del poder de mercado de sus empleadores aumentan las rigideces laborales, entonces, incluso si están bien diseñadas pueden ser contraproducentes. Supongamos una medida legal que dado un nivel exógeno de rigidez en el mercado laboral mejora el bienestar del trabajador. Pues bien, si la medida incrementa la propia rigidez de ese mercado puede ser que el efecto negativo para los trabajadores de “más rigidez” domine sobre el efecto de “más bienestar dado un nivel fijo de rigidez”. Ese tipo de situación es la de la famosa “Crítica de Lucas“.

En fin, después de tantas vueltas me he quedado donde estaba: las rigideces del mercado laboral convienen a los sindicatos y los empresarios. Perjudican significativamente a los consumidores y muy fuertemente a los parados. En conjunto perjudican a los trabajadores, aunque convienen a los trabajadores de sectores muy capitalizados y machacan a todos los demás.

2.3.-Salario mínimo natural: el modelo de Shapiro-Stiglizt

Al contrario que el modelo de oligopsonio, que como hemos visto no puede describir la situación en los segmentos no cualificados del mercado laboral, el modelo de “salarios de eficiencia” de Shapiro-Stiglizt si juega un papel en la formación de salarios en algunos sectores no cualificados (aparte de sectores cualificados). En el modelo clásico de salarios de eficiencia se supone que el empleador no puede controlar perfectamente la calidad del trabajo, y por tanto para incentivar al trabajador le paga un salario superior al que resultaría del procedimiento de vaciado de mercado. La forma más clásica de salario de eficiencia es el “salario de subsistencia”. Un empleado recibe un salario de subsistencia cuando el empresario le paga por encima del salario de vaciado de mercado para asegurarse de que el trabajador esté sano y bien alimentado y por tanto sea productivo. En economías desarrolladas los salarios de eficiencia sirven como incentivo (es decir, unas buenas condiciones laborales podrían aumentar per se la productividad) y sobre todo para generar tasas de retención superiores (=menor rotación en la plantilla) y temor por parte del empleado a perder el puesto de trabajo que desempeña cobrando por encima del precio de mercado. Esto último es lo más importante: si un trabajador cobra un 20% por encima del precio de mercado, sabe que un 20% de su renta depende de no perder el puesto de trabajo concreto que desempeña,  y por tanto lo cuidará más que quien recibe un salario que puede obtener fácilmente fuera de la empresa. Los salarios de eficiencia generan dispersión salarial ya que trabajadores esencialmente idénticos cobran salarios distintos, según su puesto de trabajo exija o no un salario de eficiencia.

Los salarios de eficiencia (y muy especialmente el caso particular de subsistencia) forman un salario mínimo natural, y en el modelo, este también genera desempleo (véase “Advanced Macroeconomics” secciones 9.2 a 9.4).

3.- Políticas en el mercado laboral y evidencia empírica

Después de revisar la teoría, las conclusiones son casi directas: las rigideces en el mercado laboral dañan a los consumidores y aumentan el poder monopsonístico de los empresarios. El caso español, país singularmente gremializado y con unas relaciones laborales hoscas, una baja productividad y un alto desempleo es especialmente ejemplar.

Las negociaciones salariales entre cárteles laborales y empresariales (negociación colectiva) y las dificultades para el despido generan estrechez en los mercados, lo que agrava el posible poder de mercado de los empresarios, aparte de crear desempleo. Solo algunos trabajadores capaces de secuestrar grandes cantidades de capital obtienen un beneficio de la cartelización de la mano de obra, en buena parte a costa del consumidor, más que del empresario.

Por tanto me opongo ferozmente a los cárteles laborales (sindicatos), a la cartelización del mercado laboral (negociación colectiva), y a los costes de despido, ya sean por la judicialización del prodecimiento de despido (muy en contra), o por las indemnizaciones (en contra, pero menos). En general, creo en un mercado laboral como el de Estados Unidos, pero sin discriminación positiva. En el post siguiente, sin embargo defenderé que precisamente un mercado laboral como el aquí propuesto necesita un Estado del Bienestar.

También creo que el salario mínimo siempre genera desempleo, pero si es suficientemente bajo, no mucho: a estas alturas el paper de Card y Krueger de 1995, donde en un experimento natural se encontró que un aumento del salario mínimo creaba empleo (¡!) está perfectamente rebatido, y en una revisión del año 2000, Krueger reconocía que a lo más la evidencia demostraba que un aumento del salario mínimo no aumentaba paro. Si esta es la postura de Krueger, sospecho que probablemente, en efecto, el salario mínimo genera desempleo. Para más información recomiendo estos posts de Mankiw, Esplugas y Citoyen. Que el lector elija por si mismo.

No obstante, no me opongo necesariamente a una gestión del salario mínimo como la siguiente: el Estado establece un objetivo de porcentaje de la población cobrando en el entorno del salario mínimo. Por ejemplo:

Objetivo: el 5% de los trabajadores debe cobrar entre el salario mínimo y un 20% más del salario mínimo.

Entonces, cuando el número de trabajadores en ese entorno del salario mínimo baja por debajo del 4%, el Estado aumenta el salario mínimo, y cuando sube por encima del 7% lo deja caer en términos reales. Con esta forma de gestionar el salario mínimo [3], nos aseguramos de que sea una medida que afecte solo a un segmento muy corto del mercado, sin pretender utilizar un instrumento así de burdo con objetivos ambiciosos.

En cuanto a las dos políticas de limitación de la oferta de trabajo, es decir, la jornada laboral de 40 horas semanales y los cupos migratorios, las apoyo sin reservas. Evidentemente restringir la oferta laboral presiona al alza los salarios, sin especiales distorsiones.

[1] La docencia es más o menos pasable (al menos en ciencias), pero la investigación es catastrófica.

[2] No obstante, dice Romer en “Advanced Macroeconomics” sección 9.9: “Los mercados laborales se caracterizan por su alta rotación. En el sector manufacturero en Estados Unidos más del 3% de los trabajadores cambian mensualmente de trabajo”.

[3] Esto no sería exactamente así de sencillo, sino que exigiría un refinamiento de las medidas estadísticas utilizadas por ejemplo para tener en cuenta el ciclo económico.

This entry was posted on Domingo, Septiembre 13th, 2009 at 16:48 and is filed under 1. Apuntes Teóricos . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.